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PRIMO MAGGIO 2023 – Lavoro, Parità di genere, Welfare

La festa del 1° maggio fu sancita a Parigi nel 1889 dai partiti socialisti, per difendere il diritto ad un orario di lavoro equo, dignitoso e soprattutto sano.

Per noi di Stati generali delle Donne la richiesta si allarga alla necessità di creare più occupazione per le donne, come imperativo per superare il lungo inverno della denatalità, creare condizioni di benessere per la collettività e finalmente una società più equa.

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In Italia lavorano 55 donne su 100 nella fascia d’età 20-54. Altre 15 vorrebbero trovare occupazione, ma non riescono. In parte mancano posti di lavoro congrui rispetto alle competenze e all’area di residenza e la conseguenza è il lungo inverno della denatalità.

Il documento Programma Nazionale di Riforma”, l’allegato del DEF approvato il 28 aprile, che descrive e spiega le scelte del Governo sul fronte economico e fiscale, spiega che attraverso interventi normativi ancora da sviluppare l’Esecutivo vuole “favorire (…) la diffusione di un approccio responsabile verso la maternità nelle relazioni di lavoro individuali e collettive, investendo sul welfare aziendale, dove già peraltro esistono best practices che devono essere diffuse, e implementando la destinazione di risorse al sostegno della maternità”.

Come il welfare aziendale può incentivare la natalità?

All’interno del DEF il welfare aziendale potrebbe intervenire rafforzando il congedo parentale e gli strumenti di armonizzazione vita-lavoro.

E’ previsto l’aumento dell’importo dell’indennità di congedo parentale dal 30% all’80% per un mese, da utilizzare entro il sesto anno di vita del figlio (ovvero entro il sesto anno dall’ingresso nel nucleo familiare del minore in caso di adozione o affidamento), alternativamente tra i genitori, e sono previsti centri e servizi di supporto nelle diverse fasi della vita familiare e di sostegno alle scelte genitoriali al fine di garantire una maggiore partecipazione delle donne e in particolare delle madri al mercato del lavoro.

Il welfare aziendale e le politiche per la parità di genere

Il DEF specifica che “le imprese possono svolgere un ruolo decisivo in termini tanto di contesto favorevole alla maternità quanto di concrete prestazioni di welfare integrativo al suo sostegno”.

In questa direzione il testo mette in luce la rilevanza delle politiche per le pari opportunità, le quali costituiscono un importante motore di crescita per il Paese e per migliorare le prospettive occupazionali, in particolare delle donne. L’obiettivo del Governo è quello di adottare a pieno la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 che, tra le altre cose, ha previsto la realizzazione della certificazione di genere per le imprese, divenuta pienamente operativa nel corso del 2022.

Questo strumento, previsto dal PNRR dovrebbe essere funzionale alla riduzione del divario di genere nell’ambito lavorativo. Attraverso una serie di KPI le imprese possono certificare di possedere i parametri adeguati per garantire un contesto organizzativo favorevole alla presenza della componente femminile.

Come si può leggere nel documento, allo scopo di valorizzare azioni orientate alla parità di genere, il Consiglio dei Ministri ha anche recentemente approvato un disegno di legge per rivedere il sistema degli incentivi alle imprese che prevede la redazione di una serie di disposizioni per il riconoscimento di una premialità alle imprese che valorizzano la quantità e qualità del lavoro femminile e il sostegno alla natalità.

Nel DEF il welfare d’impresa è cosi visto esclusivamente come un mezzo per incentivare l’occupazione femminile.

I benefit e servizi sono un’opportunità rilevante in ottica di armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro e anche per affermare la parità di genere sui luoghi di lavoro.

In realtà il welfare aziendale ha una valenza molto più ampia e consente di mettere al centro della relazione lavorativa e dello scambio contrattuale anche il tema del benessere dei lavoratori/ici e dei loro familiari.

Il ruolo e l’impatto della Riforma Fiscale

A queste misure si aggiungono le misure previste dal Governo Meloni attraverso la Riforma Fiscale per facilitare l’accesso alla previdenza complementare e alla sanità integrativa, valorizzare il tema della mobilità sostenibile, rafforzare il ruolo degli enti bilaterali e innalzare la soglia dei fringe benefit per chi ha figli.La soglia di non imponibilità per i fringe benefit potrebbe cosi aumentare nuovamente nel 2023, ma solo per i lavoratori dipendenti con figli a carico. Il nuovo intervento è stato annunciato dal Ministro dell’Economia Giorgetti, durante le interrogazioni alla Camera e dovrebbe entrare nel “decreto lavoro” previsto il 1° maggio.

Il ruolo della genitorialità e dei nuovi papà

Tra le innovazioni molte sono le pratiche finalizzate a promuovere le cure paterne fin dalla gravidanza con conseguenze positive sullo sviluppo infantile e sul benessere delle mamme e dei papà e a coinvolgere i padri attraverso la formazione degli operatori, il sostegno agli uomini e con diverse azioni di advocacy per migliorare le politiche di armonizzazione dei tempi e la piena condivisione della cura e del lavoro domestico, senza la quale le pari opportunità nella vita familiare, sociale e nel lavoro non sono possibili;

I/le manager/personale HR si stanno ponendo sempre più l’obiettivo di sviluppare in modo partecipativo e collaborativo un piano di azioni per la genitorialità e per raccogliere dati sul ricorso da parte di uomini e donne alle misure di armonizzazione quali congedi, part-time, orari di lavoro flessibili.

A partire dall’introduzione del congedo parentale anche ai padri, con la legge 53/2000, nel 2012 si è attuata l’introduzione del congedo di paternità obbligatorio, congedo che oggi ha una durata di 10 giorni, periodo troppo breve per essere efficace.

Pur essendo i congedi teoricamente obbligatori e retribuiti al 100% i dati evidenziano che ne fa uso poco più di un terzo dei padri aventi diritto.

Occorre diffondere il più possibile “l’approccio multidimensionale particolarmente efficace per creare alleanze e sinergie fra settori, mondi ed attori diversi: da quello politico e degli enti pubblici, a quello delle categorie professionali, agli attori del Terzo Settore, alle associazioni femminili/femministe alle associazioni che lavorano sul maschile. Di qui anche l’importanza di tenere insieme le diverse prospettive intorno a questo tema – dalla salute del/la bambino/bambina alla parità di genere, dal benessere dell’uomo e della coppia, alla prevenzione della violenza. Solo queste alleanze e prospettive diverse possono dare forza all’azione di advocacy a livello nazionale”.

Cosa sta succedendo in Europa

Nella Direttiva UE 2019/1158 sono previste disposizioni in termini di congedo di paternità, parentale e per i prestatori di assistenza e modalità di lavoro flessibili per i genitori che lavorano per bambini fino a otto anni. La Direttiva incoraggia l’uso dei fondi europei per migliorare la fornitura di servizi di cura e assistenza, garantisce la protezione dei genitori contro la discriminazione o il licenziamento,rimuove i disincentivi economici per i secondi redditi all’interno delle famiglie.

E’ di questi giorni la conferma che il Parlamento Europeo ha approvato la direttiva sulla “trasparenza salariale”, la cui novità principale è inserita nell’articolo 5 del documento dove si prevede l’obbligo per le aziende di «individuare il livello retributivo iniziale o la relativa fascia da corrispondere al lavoratore/ice per una specifica posizione o mansione» da fornire già nell’annuncio o al colloquio di lavoro, senza che sia richiesto. Una misura che, in attesa di essere recepita in Italia (abbiamo tre anni) ha già riscosso molto clamore. Perché al di là dei proclami, le facili iniziative di green o pink washing, avere un’azienda della quale si condividono i valori e che assicuri condizioni e trattamenti equi è diventata una necessità per la maggior parte degli Italiani. Infatti, secondo il Workmonitor 2023 di Randstad, per il 79% degli italiani i valori e gli obiettivi dell’azienda sono rilevanti per giudicare un posto di lavoro e il 48% non accetterebbe un lavoro se non sentisse un senso di appartenenza. Addirittura secondo lo State of the Global Workplace 2022 di Gallup, l’Italia sarebbe fanalino di coda dei Paesi Europei per il grado di employee engagement, con solo il 4% di dipendenti che si autodichiarano realmente coinvolti e compresi nella visione dell’azienda.

Superare l’ostacolo non è facile, ma altri Paesi ci sono riusciti

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La Svezia è il caso di maggior successo. Per incentivare il lavoro femminile e insieme la natalità, ha messo in piedi un sistema pubblico molto efficace.

Fin dal 1974, i padri svedesi hanno gli stessi diritti delle madri; oggi quasi la metà di loro sceglie di stare a casa per accudire i neonati. Il congedo retribuito è previsto per tutti i cittadini (è a somma fissa per chi non ha un lavoro dipendente). Inizialmente pari a sei mesi, la durata è stata elevata prima a 9, poi a 12, 15 e oggi è di 16 mesi indennizzati. Esaurito il congedo, i neo-genitori hanno il diritto di chiedere il part-time, se lo desiderano. Fino a che un figlio compie 12 anni, ci si può assentare dal lavoro per 60 giorni all’anno, anche se si ammala la baby sitter.

Praticamente tutti i bambini trovano posto al nido. I giovani fino a 29 anni con almeno un figlio hanno poi diritto a una indennità che copre circa la metà dell’affitto. Per incentivare le nascite dopo la prima, lo Stato paga un «premio velocità» per chi fa un altro figlio entro 24 mesi dal precedente: il genitore non deve tornare al lavoro nel periodo fra il primo e il secondo congedo. Ora l’intervallo è salito a 30 mesi. Si calcola che tali misure abbiano contribuito a far salire la doppia natalità (due figli entro 30 mesi) dal 30% al 45% delle madri.

Grazie a questo sistema,dagli anni Settanta a oggi l’occupazione femminile è salita dal 50% all’85% di oggi (sull’insieme di donne fra i 25 e i 54 anni), una quota appena al di sotto di quella degli uomini nella stessa fascia di età. Fra le donne con figli la percentuale scende, ma di poco: 78%.

Molte donne svedesi hanno trovato lavoro proprio nei servizi pubblici che sono indispensabili per sostenere un modello di famiglia in cui entrambi i partner lavorano.

La Svezia spende quasi il 3% del Pil per infanzia e famiglia, l’Italia meno della metà. In compenso, noi spendiamo il 18,4% per la vecchiaia, la Svezia il 12,9. Il totale della spesa sociale sul Pil è ormai uguale fra i due Paesi.

Il raffronto con la Svezia ci fa capire l’enormità della sfida che dobbiamo fronteggiare,non potremmo mai attivare politiche simili in Italia ma forse potremmo copiare il modello spagnolo.

In Spagna, invece

Il governo ha recentemente approvato un Piano d’azione significativamente chiamato Corresponsables (la natalità e il lavoro sono responsabilità di tutti), il cui obiettivo è sostenere la armonizzazione dei tempi di cura e di lavoro e creare nuova occupazione di qualità nei territori, anche coinvolgendo il Terzo Settore. In Spagna lavorano molte più donne che in Italia e la loro quota è cresciuta più rapidamente, anche fra le madri.

E in Italia?

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Oltre a quanto già descritto e in attesa delle decisioni del CdM del prossimo 1° maggio l’analisi sugli incentivi fiscali alla natalità evidenzia un costo troppo elevato e con esiti incerti.

Secondo uno studio del Fondo Monetario, all’inizio del millennio, Singapore mise in atto misure drastiche per incentivare la natalità: congedi parentali pagati, sussidi per la cura dei figli, bonus fiscali una tantum, riduzioni strutturali d’imposta, incentivi per le imprese che consentivano orari di lavoro flessibili. Queste politiche non ebbero successo o comunque non furono sufficienti a invertire la caduta della fertilità che anzi accelerò, da 1,41 figli per donna nel 2001 a 1,16 nel 2018.

Misure analoghe, più o meno costose, sono state messe in atto da molti altri Stati, perché l’inverno demografico è una preoccupazione di moltissimi Paesi, soprattutto in Asia e in Europa.

Gli incentivi fiscali hanno scarsi effetti sulla natalità salvo forse per famiglie in condizioni di povertà assoluta. La decisione di fare un figlio non può essere influenzata dalla prospettiva di incassare un bonus fiscale per qualche anno.

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A cosa servono dunque le politiche per la famiglia, come l’assegno unico o i congedi parentali? La risposta che dobbiamo darci è che servono per consentire alle famiglie di fare scelte libere riguardo al lavoro, in particolare delle donne, e ai figli.

Per perseguire questi obiettivi più degli incentivi monetari servono politiche per armonizzare vita lavorativa e vita familiare: orari di lavoro flessibili, asili nido (come previsto dal PNRR), mense scolastiche, scuola a tempo pieno, centri estivi, servizi di cura per gli anziani.

L’idea che è circolata di dare 10.000 euro per ogni figlio costerebbe circa 4 miliardi il primo anno, 8 il secondo, 12 il terzo e così via a salire. Si tratta ovviamente di cifre di fantasia. Inoltre, si tratterebbe di un investimento a lunghissimo termine (20-40 anni) dall’esito estremamente incerto. Non conviene, tanto più che l’inverno demografico si sta manifestando già ora con tutti i suoi prevedibili effetti sulla società e sull’economia: negli ultimi 4 anni, l’Italia ha perso quasi 900 mila persone in età di lavoro (20-56 anni). Secondo l’Istat ne perderemo altri 2 milioni nel 2030 e 8 milioni nel 2050. Non stupisce che le imprese non trovino lavoratori. Né stupisce che lo scenario di riferimento del Def preveda che il rapporto debito/Pil, dopo una temporanea discesa fino al 140 per cento, già nel 2027 ricominci a salire fino al 160 per cento nel 2040 e al 180 per cento nel 2050.

Restiamo dunque in attesa del “decreto lavoro” previsto per il 1° maggio e nel frattempo continuiamo le nostre battaglie sulle strade verso l’uguaglianza.

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Data:

1 Maggio 2023